对于今天的打卡内容描述，我认为实质上误导了HR有关绩效沟通的理解。首先我们要搞清楚绩效管理的概念，实质是一个PDCA计划、辅导、考核、反馈面谈与结果运用形成的一个闭合的环，那么在这个环当中，沟通无时无刻不在影响着每个环节的质量与整体绩效管理的成败。只是当前，许多中小企业包括我们自己的企业，在绩效管理的整体过程实施中，只突出了计划与考核的环节，更进一步则是在年终晋级与加薪过程当中的运用。
那么，在整个绩效管理各环节的沟通中，HR充当了什么角色并应该做哪些事情，结合我公司与大家探讨一下：
一、绩效计划的拟定，公司目标分解到部门，完成部门绩效的拟定。HR与行政部组织各部门一起将年初公司整体目标进行分解，并详实地予以记录。在后勤支持部门，与部门经理一起商讨各部门结合公司总体计划的实现，后勤支持每季度每月要具体完成的各项工作任务。例如：HR完成培训多少期、每期的重点是什么，财务完成资金募集的计划是多少，完成资金流转次数多少；行政部门完成季度各部门协调会议多少次，形成纪要多少次等等。
二、绩效辅导环节，主要由各部门经理对下属进行。但是，基于部门经理的管理能力与对绩效本身的理解偏差，HR部门一定要在绩效辅导之前，对各部门进行绩效沟通步骤的培训，统一思想，规范步骤，提沟通的要求，培训现场进行绩效沟通的实操演练。
培训完做沟通进度时间节点要求。
今天的打卡课程实质也在这个环节，部门经理如何对员工进行沟通，让员工通过此沟通了解公司的总体目标，分部门目标，细分到自己的目标是什么，如何实现这个目标，与部门经理一起制定实现目标的方法与步骤。在这个环节具体实施中，HR可以不参与，但一定要有跟踪，或者抽取员工询问他对自己绩效目标的了解程度；或者询问部门经理本时间段完成此项工作的进度。
这个环节，HR部门是对绩效沟通的培训、监督与跟进角色，以期保证每个员工了解自己的绩效目标与实现方法。
三、考核过程，是绩效辅导也就是今天所说的绩效沟通后的实施。沟通好与差是员工工作热情、工作质量与工作结果的综合反应。这个过程中，HR随时通过员工关系反应的种种问题，对员工绩效即将造成的偏差给予部门经理各种信息以重视。比如，走访员工过程中，员工对超时有抱怨，我们接受信息可即时与部门经理进行分析，将处理结果一周内给员工，以免员工带情绪作业影响工作业绩。
四、绩效反馈与面谈，是绩效管理沟通中的重中之重，将专文以讨论此沟通原则、方法、注意点。
有专家说，绩效管理就是沟通+目标，也就是如何采用沟通的方法，将目标深入到基层员工单元，同时采取激励的方式，形成有效的方法并不断改善方法来达成目标。宏观的绩效沟通贯穿绩效各个环节；小的绩效沟通由上下级之间实现。所以，如何沟通是关键，明确绩效沟通的要求、如何实施沟通的培训则是HR工作的要点。 |
